『壹』 从田忌赛马中学到什么
1公平这种东西是绝对不存在的。
2千万不要遵守规矩，规矩是用来违反的。
3死心眼的人一定会死的很难看。
『贰』 2014中咱赛马
8.18，朱日和，
『叁』 凤城市赛马中学中考成绩
根本就没有脸上传呀
『肆』 谁有这几个人的简介
伯夷、叔齐
伯夷为商末孤竹君之长子，叔齐为三子，姓墨胎氏。初，孤竹君欲以次子叔齐为继承人，及父卒，叔齐让位于伯夷。伯夷以为逆父命，遂逃之，而叔齐亦不肯立，亦逃之。后来二人听说西伯昌善养老人，尽往归焉。及至，正值西伯卒，武王兴兵伐纣，二人叩马而谏，说：「父死不葬，爰及干戈，可谓孝乎？以臣弑君，可谓仁乎？」武王手下欲动武，被姜太公制止，说：「此义人也」，扶而去之。后来武王克商后，天下宗周，而伯夷、叔齐耻食周粟，逃隐于首阳山，采集野菜而食之，及饿将死，作歌。其辞曰：「登彼西山兮，采其薇矣。以暴易暴兮，不知其非矣。神农、虞、夏忽焉没兮，我安适归矣？于嗟徂兮，命之衰矣！」遂饿死于首阳山。
管仲
管仲（?～公元前645），名夷吾，字仲，又称管敬仲。
襄公时，与挚友鲍叔牙同为齐国公室侍臣。周庄王十二年(前685)，在齐国内乱中，助公子纠同公子小白(齐桓公)争夺君位失败。虽一度为齐桓公所忌恨,终以经世之才,经鲍叔牙力荐，被桓公重用为卿，主持国政。
经商时赚了钱，管仲总是多分给自己，少分给鲍叔牙。对此人们背地议论说，管仲贪财，不讲友谊。鲍叔牙知道后就替管仲解释，说管仲不是不讲友谊，只贪图金钱。他这样做，是由于他家贫困。多分给他钱，是我情愿的。管仲三次参加战斗，但三次都从阵上逃跑回来。因此人们讥笑他，说管仲贪生怕死，没有勇敢牺牲的精神。鲍叔牙听到这讥笑后，深知这不符合管仲的实际情况，就向人们解释说，管仲不怕死，因为他家有年迈的母亲，全靠他一人供养，所以他不得不那样做。管仲同鲍叔牙的友谊非常诚挚，他也多次想为鲍叔牙办些好事，不过都没有办成；不但没有办成，反给鲍叔牙造成很多新困难，还不如不办好。因此人们都认为管仲没有办事本领，鲍叔牙却不这样看，他心里明白，自己的朋友管仲是个很有本领的人。事情所以没有办成，只是由于机会没有成熟罢了。在长期交往中，他们两人结下了深情厚谊，管仲多次对人讲过：生我的是父母，知我的是鲍叔牙。
司马迁
司马迁（约公元前145——前90年），字子长，左冯翊夏阳（今陕西韩城）人。他10岁开始读古书，学习十分认真，遇到疑难问题，总是反复思考，直到弄明白为止。20岁那年，司马迁从长安出发，到各地游历。后来回到长安，做了郎中。他父亲司马谈死后，公元前108年（元封三年），司马迁接替做了太史令。公元前104年（太初元年），与天文学家唐都等人共订“太初历”。同年，开始动手编《史记》。公元前99年（天汉二年），李陵出击匈奴，兵败投降，汉武帝大怒。司马迁为李陵辩护，触怒了汉武帝，被捕下狱，做了中书令。他按照汉朝法令的规定出钱赎罪，受了“腐刑”。公元前96年（太始元年）获赦出狱，做了中书令，掌握皇帝的文书机要。他发愤著书，全力写作《史记》，大约在55岁那年最后完成了全书的撰写和修改工作。
孙膑
孙膑，齐国人，兵圣孙武的后世子孙，战国中期著名的军事家和军事理论家。真名不详，因其曾受膑刑，故称。青年时的孙膑曾与庞涓一起师从鬼谷子学习兵法。庞涓下山后，投奔魏国，得到魏惠玉的宠信，被任为将。庞涓自忖才能不及孙膑，设计处孙膑以膑刑。
孙膑身处危境，佯狂自晦，并设计归齐，得到大将田忌的赏识；又通过著名的“田忌赛马”显露出惊人的才华，得到齐威王的器重，被任为齐国的军师。在军事上，策划了两场大捷的战役，围魏救赵的“桂陵之战”，以及逼迫庞涓自杀的“马陵之战”。
马陵之战后，田忌遭宰相邹忌的陷害，被迫流亡楚国。孙膑辞官归隐，潜心军事理论研究，终于写成了流传千古的军事名著——《孙膑兵法》。
鲁迅
鲁迅（1881.9.25——1936.10.19）出生于浙江省绍兴城里一个破落的封建士大夫家庭，原名樟寿，后改名树人，字豫才，“鲁迅”是发表《狂人日记》时开始用的笔名。鲁迅是中国现代伟大的文学家，新文学运动的奠基人。鲁迅著作二十卷，继往开来，博大精深。《狂人日记》、《孔乙己》、《药》等显示了文学革命的实绩，奠定了新文学的基础；《阿Q正传》的发表，为新文学史树立了一面丰碑，对中国作家和世界作家产生了巨大影响；《热风》、《二心集》、《而已集》等杂文，精悍犀利，独树一帜，开创了中国现代文学的新领域。他卓越的文学成就，不仅丰富了中华民族的新文化艺术宝库，而且也是对世界文学的巨大贡献。
有名言“横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛”等。
巴金
巴金，原名李尧棠，字芾甘，1904年11月25日出生于四川成都正通顺街。从1921年公开发表第一篇文章，到1999年2月续写《怀念振铎》一文，巴金一生中创作与翻译了1300万字的作品。他的《激流三部曲》（《家》、《春》、《秋》）《爱情三部曲》（《雾》、《雨》、《电》）《寒夜》、《憩园》、《第四病室》等文学作品，是中国文学的丰碑。
巴金是我国当代文学巨匠，是新文学的开拓者，是先进文化的实践者和传播者，在文学界德高望重，在海内外享有广泛声誉。巴老的文学作品是中国文学和世界文学宝库中的瑰宝。他的文学名著《家》、《春》、《秋》、《雾》、《雨》、《电》等在我国新文学史上拥有崇高的地位，启示了一代人去追求真理、追求光明、投身反帝反封建的伟大斗争。巴老又是一位著名的文学翻译家和文学编辑家。他为我国读者翻译介绍了大量的世界文学名著，他主编《文学丛刊》、《收获》等著名刊物，培养了一大批优秀青年作家，又推出了一大批文学精品。
2003年，国务院授予巴金先生“人民作家”荣誉称号，并颁发了荣誉证书。
老舍
老舍（1899-1966），原名舒庆春，字舍予，北京人。现代著名作家，曾任小学校长、中学教员、大学教授。抗战期间，主持中华全国文艺界抗敌协会工作，为团结广大文艺工作者参加抗日宣传作出了积极的贡献。解放后，任中国文联副主席、中国作家协会副主席、北京市文联主席等职务。1951年12月被北京市人民政府授予“人民艺术家”的称号。老舍一生创作了许多脍炙人口的文学作品，如《四世同堂》、《骆驼祥子》、《茶馆》、《龙须沟》等。
沈从文
沈从文，1902～1988，原名沈岳焕。著名小说家、散文家、历史文物研究家，以《边城》等作品享誉文坛，蜚声海外。
沈从文，一九○二年十二月二十八日生于湖南凤凰一个旧军官家庭，后因家境转入困顿，一九一七年，沈从文刚刚小学毕业、年龄还不满十五岁时，即厕身行伍，到人世间去“学习生存”。其后数年间，他随当地军阀部队辗转于湘、川、黔边境及沅水流域各地。一九二三年秋，在“五四”新思潮的影响下，开始不安于现状，并毅然离开湘西，独自来到北京。从一九二四年开始，先后以休芸芸、懋琳、小兵、甲辰、璇若、上官碧、炯之、巴鲁爵士等为笔名，在报刊上发表作品。迄于一九四八年，先后有数十种创作集问世。
三十年代初，沈从文于创作的同时，主编《大公报》文艺副刊，并以其在文坛的广泛影响，被视为“京派”作家年轻一代的领袖。一九四九年以后，由于“历史的误会”，改行从事古代文物研究，并先后出版《明锦》（与人合作）、《中国丝绸图案》、《唐宋铜镜》、《龙凤艺术》等古代文物图案集及学术论文集。一九六四年，受周恩来之嘱，着手编著《中国古代服饰研究》。其后的长达十年的“文化大革命”，却使此书叠经劫难，直至一九八○年方得以完成，一九八一年九月始由香港商务印书馆出版。
一九八八年五月，因心脏病突发，在其北京寓所逝世。
钱钟书
钱钟书(1910．11．21-1998年12月19日)字默存，号槐聚。江苏无锡人。早年就读于教会办的苏州桃坞中学和无锡仁中学。1933年于清华大学外国语文系毕业后，在上海光华大学任教。1935年与杨绛结婚，同赴英国留学。1937年毕业于英国牛津大学，获副博士学位。又赴法国巴黎大学进修法国文学。1938年秋归国，先后任昆明西南联大外文系教授、湖南蓝田国立师范学院英文系主任。1941年回家探亲时，因沦陷而羁居上海，写了长篇小说《围城》和短篇小说集《人.兽.鬼》。《围城》已有英、法、德、俄、日、西语译本。散文大都收入《写在人生边上》—书。《谈艺录》是一部具有开创性的中西比较诗论。与此同时，他在上海暨南大学、中央图书馆和清华大学执教或任职。1953年后，在北京大学文学研究所任研究员。所著多卷本《管锥编》，对中国著名的经史子古籍进行考释，并从中西文化和文学的比较上阐发、辨析。现任中国社会科学院副院长。
『伍』 赛马的作者介绍
黄海怀（1935-1967），江西萍乡人。当代著名二胡演奏家、作曲家。1949年--1952年在萍乡内三中（鳌洲中学）读容初中，他的二胡作品在发展传统演奏技巧的同时，敢于大胆借鉴西洋音乐的手法，因此既具有本民族的特色，又有一定程度的推陈出新。其代表作品为二胡曲《赛马》，为新中国成立以来最杰出的二胡作品之一。
『陆』 从“赛马机制”中学习什么
比如：在人员离职方面。每年，尤其是近几年，离职已成为一种社会的普遍现象，有过离职经历的人员越来越多，说实话，在一种比较普遍的现象中，习以为常或见怪不怪也就是一种正常行为和思维方式。我们不必要对一个频繁发生的事情一一过问，个个揪住不放，但是，要突破这种思维方式，其实也是很容易做到的事，那就是从中找出比较有代表性的、比较特殊一点的，抓住这些，我们问一下原因，找一下根源，也许对我们的工作有一些新的启示和触动。怎样的人是有代表性的，有特点、特殊的，如：在某一时间我们特定招聘的人员；在平时工作中，做得比较好和曾经做得比较好的员工。
有些人辞职，申请书写得很简单，根本就反映不出离职的原因，即使有的人写上一点原理，也不是真实的理由所在，如果是做上级管理工作的，或是做人力资源管理工作的，不去问一问为什么？不去分析一下动因？对该企业来说，是很难提高管理水平的。可以肯定地说，有些离职现象不完全是个人的原因，有些人的意见，对企业是一种真实的探病，可以通过他们找到一些管理不佳的症状，他们自身只是不能医治，能医治者若不去问诊，就无法治理病症，有时很可能是一个小病或慢性病，若得不到及时的医治，可能会演变成大病或急性病，甚至到了无法医治的边缘。
有此人离职是这样一些原因：甲某是刚进企业工作不久的研究生，在该企业的一个比较重要的部门工作，他表现说不上突出，但对工作特别认真，他按照部门布置给他的工作的要求，结合研究生学习时的一些研究方法，在他的工作中提出了相应的工作方案，可是他的方案一次又一次地没有通过，尽管他认为这其中有一些是有益的，甚至是有创造性的意见，但就是没有通过，他的上级也并没有就为什么不能通过给他具体的修改意见，他感到了他从未有过的失败，感受到了从未有过的压力，于是他提出了离职，他没有说这些，当然也没有谁问过他这些。
乙某，他是一个很有发展潜力的员工，正是由于如此，公司把他的工作给调动了，从他刚到公司的那个部门调到了一个很重要的部门工作，工作一段时间后，他发现该部门都是很有能力的人，由于他来得比较晚一点，于是他感到他的压力不可逾越，因为别人也很有能力且先于他就职于该部门，或者在该部门工作的人员有的是他的学长，他除了尊敬，就是自认自己是晚辈，他感到无法再超越自己了。他喜欢足球，经常与同事谈论足球，有一天他突然悟出一个道理，为什么球星多的球队反而打不好球？一个主要原因是不好领导、不好管理。在球场上，球星爱表现自己，不太配合，产生的后果往往是团队失去了战斗力；球场外，球星们爱暴新闻，有时影响球队的形象。他觉得自己不必要在这样一个团队里与人争斗，也不必在此与他人论资排辈，所以他没有犹豫。
丙某，他在一个部门已经做到了部门领导的位置，这既是领导对他既往工作的肯定，也是他努力的结果，新的职位为他进一步磨练提供了一个更广阔的舞台。可是上任不久，他就提出了辞职，一个有着良好的发展前途的员工，缘何职位升到了一定的位置却要中途提出辞职？这是一个大惑不解的问题。经一位有心人了解得知，他接受了另一家用人单位月薪更高的承诺，他为此准备跳槽。仅仅是因为更好的工资待遇吗？事情恐怕并非如此简单。虽然他努力工作得到了该公司的及时肯定，也给他赋予更大的权利和责任，但他仍认为自己是一流大学毕业的，自己有一张王牌通行证，在这种优越感至上的心理趋动下，眼前的一切他认为理所当然，他还认为一进该公司就应该担任要职，早就应该是他驾驭别人而非别人驾驭他。对这一次晋升，他不是高兴而是感到对下一次的提升机会会是更加漫长，所以借此时位置作跳板，能跃得更高。
甲、乙、丙乃至更多的情况，都可以算是个案，在离职的现象中确实会有种种不同的原因，关键是要收集，收集之后才能归类分析，只有知道了现象，才能够进一步地了解动向，也就更能制定好适合于本企业的管理制度。比如有的企业学习海尔的“赛马机制”，这是一个“赛马不相马”的用人机制，关键是注重实际能力和努力工作后的效果，它把每一个人都放到了同一个平等竞争的平台上，让所有员工都有共同的机会，实行的是“能者上，庸者下”的任职机制，虽然“赛马机制”让人觉得比“仕途漫漫”的岗位轮流机制要好得多。但是，严格的管理，工作只认结果不讲过程，稍有疏忽和不慎就有可能被当众批评或面临下岗，没有业绩也没犯错误则是不进则退的表现，这样也会认为是平庸之辈而被列入批评的对象，所以“赛马机制”似的升迁并不被当前企业的新型员工看好，新型员工也希望能像企业一样做大、做强、做长，这种能上能下的用人机制更让他们感到压力无处不在。于是他们的结果便是：在这样的企业只能工作一时，而不能工作一世。
有些现象是很难以小见大的，“赛马机制”是有值得学习的方面，但也不能忽略它在人力资源开发中比较客观存在的隐患，学习一种管理方式，或许是一个更好地完善现有的人力资源开发思路的一个更好的契机。一个企业不能过于固执，要善于接受新事物和新观点，过于偏见是不利的，过于偏执是不行的；也不能不加分析地全盘接受外来的东西，有些东西看起来不错，其实并不一定适合。所以，企业要客观公证地对待别人的经验，要在如何才能争取人才、留住人才并保持合理的人员流动性上进行不断深入细致的探索，要有一种比较开放的心态和以一种包融的态度管理自己的员工。
企业管理的核心是什么？主要有四个方面：人、财、物、信息。很明显，后三者都是由人去管理和操作的，人是企业管理的主体，也是行为的主体，所以，对人的管理是企业管理核心的核心。企业要把对人力资源开发工作放在一个战略性的重要位置，每个企业都有一套自己的用人理念，本质上没有绝对的好与不好，适合、实在、实用才是好的，学习别人的经验更要讲究适用性。
古人有句话：“用人不疑，疑人不用”，韩愈也说过：“世有伯乐，然后有千里马”。而“赛马机制”却认为“用人不疑，疑人不用”是对市场经济的颠覆，主张“人人是人才，赛马不相马”，这固然是打破了传统，是一种用人机制的创新，它提供了一种公平竞争的机会和环境，也能避免“伯乐”在相马过程中的主观局限性和片面性。但是赛马规则不一定是合理的，即便是通过赛马赛出了人才，我们也不能少了监管。
在市场经济条件下，企业管理可以靠法制的力量，但目前法制还不够健全，这就需要我们强化监督。市场是变的，人也会在变。必要的监督、制约制度对于人才的使用来说，也是一种爱护与关心，不能等到问题出现了再管，也不能把人才的健康成长完全放在靠他个人的修炼之上。权利在失去监督的情况下，才会变得腐败。所以，应该在监督的同时强调道德的约束，加强个人素质修养，我们要更加相信那些能抗拒利益诱惑的人才，要认清人的信用价值。在强调权利下放的时候，并不等于放弃监督制约的机制。越是有成材苗头的人才，越是有贡献的管理者，越是委以重任的新人，越是要加强监督。总之，只要他们手中有权、有钱，就必须要受监督机制的制约。一味地强调“用人不疑，疑人不用”是导致人才放纵自己的温床，是绝对的权利导致绝对的腐败的根源之一。
企业的各级领导者，在用人和培养人的问题上，主要任务不是去发现谁是人才，而是要建立一个可以出人才的机制，并公证地维护这个机制健康而又持久地运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，相马要公证、赛马要公平，这样才能充分挖掘每个人的潜能，并且越是人才，越是委以重任就越应该自觉地接受监督，压力与动力并存，企业在招聘员工和对员工进行价值观教育时，要充分说明这一点，从而更加集中地聚集具有相同或接近价值观的人才一起工作。
一个企业到底需要从“赛马机制”里学到什么？海尔的赛马规则包括：三工并存、动态转换制度；在位监控制度；届满轮流制度；海豚式升迁制度；竞争上岗制度和较完善的激励机制等。对于一个创建该制度的企业来说，这其中一定有它的文化背景，反之这些制度的建立也很好地确立了该企业的文化，然而，对于别的企业来说，要学习他人的经验也是一件极不容易的事情，生搬硬套不行，打着学习的幌子，另行一套更不行。
企业人才是否真正地通过赛马规则选取出来的，通过个体的表现能够看得很清楚，有些人主观上没有自我控制力，自我约束能力不够，自律意识也很差。对于这种人企业的态度很重要，它是建立公信力的基础，因此在学习“赛马机制”的时候，更应该结合该企业实际加以完善，不要单纯地从硬指标上去衡量，软指标也要考虑。届满轮流主要是为了培养人还是防止小圈子，或防止惰性？其实两者均有，有的人在一个地方做得好，但并不代表他到另一个地方也能做好，反之也是这样。