中學教師隊伍管理辦法

㈠ 如何加強學校教師隊伍管理

（一）、重視教師的培養
（二）、善待每一位教師
（三）、常懷「寬容之心」
（四）、關愛教師，激發教師積極性，

㈡ 如何健全教師管理制度

教師管理制度是教師隊伍建設的重要環節和制度保障，是提高教師版隊伍整體水平、維護學校正權常教育教學秩序、提高教育教學質量、促進學生健康發展的必要前提。那麼如何健全教師管理制度？
第一，完善並嚴格實施教師准入制度，嚴把教師入口關；
第二，建立教師資格證書定期登記制度；
第三，逐步實行城鄉統一的中小學教師編制標准，對農村邊遠地區實行傾斜政策；
第四，建立統一的中小學教師職務（職稱）系列，在中小學設置正高級教師職務（職稱），探索在職業學校設置正高級教師職務（職稱）。
第五，加強教師管理，完善教師退出制度。

㈢ 如何加強中小學教師隊伍的建設與管理

教師是學校管理過程中最重要的因素,高素質的教師隊伍是提高教育教學質量的先決條件版。但目前權中小學教師中存在職業倦怠現象,所以在中小學校管理體制的改革和各項管理措施的制定中,最為迫切的是如何調動教師工作積極性和主動性。「興教之道在於師」,教師乃教育之本,學校管理的主體——教育教學管理,集中體現在教師身上。只有使教師達到「學高為師,德高為范」的高境界,學校管理才能提高到一個新的水平。因此必須運用科學的管理手段,加強教師隊伍的建設與管理。首先,要對教師提出明確的要求和發展目標。要讓每一位教師都具有高尚的師德和對學生高度負責精神,具有扎實的專業知識和技能,有廣博的學識,對所教學科的前沿知識和相關領域有較為熟悉的了解,能勝任某一個學段所有年級,至少一個學科的循環教學任務,並具有探索精神和創新意識,能在學習和工作中不斷創新;廣大教師還應該勝任班主任工作,有效地對學生進行思想品德教育,有組織輔導課外活動的能力,並且具有教育科研能力,能撰寫較高水平的教育科研論文,還要掌握現代信息技術,並能夠熟練地運用現代教學媒體和教育手段進行教育教學工作。

㈣ 《福建省中小學教師隊伍管理暫行規定》是屬於行政法規嗎謝謝

感謝邀請我回答這個問題
當然了，這是屬於教養行
政法規制度

㈤ 在新時代加強教師隊伍建設，根據中央4號文件規定，應該遵循哪些原則

1、確保方向。

堅持黨管幹部、黨管人才，堅持依法治教、依法執教，堅持嚴格管理監督與激勵關懷相結合，充分發揮黨委（黨組）的領導和把關作用，確保黨牢牢掌握教師隊伍建設的領導權，保證教師隊伍建設正確的政治方向。

2、強化保障。

堅持教育優先發展戰略，把教師工作置於教育事業發展的重點支持戰略領域，優先謀劃教師工作，優先保障教師工作投入，優先滿足教師隊伍建設需要。

3、突出師德。

把提高教師思想政治素質和職業道德水平擺在首要位置，把社會主義核心價值觀貫穿教書育人全過程，突出全員全方位全過程師德養成，推動教師成為先進思想文化的傳播者、黨執政的堅定支持者、學生健康成長的指導者。

4、深化改革。

抓住關鍵環節，優化頂層設計，推動實踐探索，破解發展瓶頸，把管理體制改革與機制創新作為突破口，把提高教師地位待遇作為真招實招，增強教師職業吸引力。

5、分類施策。

立足我國國情，借鑒國際經驗，根據各級各類教師的不同特點和發展實際，考慮區域、城鄉、校際差異，採取有針對性的政策舉措，定向發力，重視專業發展，培養一批教師；加大資源供給，補充一批教師；創新體制機制，激活一批教師；優化隊伍結構，調配一批教師。

(5)中學教師隊伍管理辦法擴展閱讀：

新時代加強教師隊伍建設目標任務：

經過5年左右努力，教師培養培訓體系基本健全，職業發展通道比較暢通，事權人權財權相統一的教師管理體制普遍建立，待遇提升保障機制更加完善，教師職業吸引力明顯增強。教師隊伍規模、結構、素質能力基本滿足各級各類教育發展需要。

到2035年，教師綜合素質、專業化水平和創新能力大幅提升，培養造就數以百萬計的骨幹教師、數以十萬計的卓越教師、數以萬計的教育家型教師。教師管理體制機制科學高效，實現教師隊伍治理體系和治理能力現代化。

教師主動適應信息化、人工智慧等新技術變革，積極有效開展教育教學。尊師重教蔚然成風，廣大教師在崗位上有幸福感、事業上有成就感、社會上有榮譽感，教師成為讓人羨慕的職業。

㈥ 校長怎樣管理教師隊伍

校長對學校的管理關鍵在於緊緊抓住教師隊伍這個根本 , 因此 , 提高校長管理教師隊伍的藝術是提高校長管理學校水平的最重要的方面。
作為一名校長 , 既處於領導者、組織者、指揮者的地位 , 集職、 責、權於一身 , 又處在社會、上級部門、學校、教師、學生、家庭等各種矛盾關系的匯合點。要把教師隊伍建設好 , 首先應綜合影響教師發展的各種因素 : 從學校外部因素看 , 諸如教育的地位、作用 , 黨的教育方針、政策 , 教育的投入 , 社會尊師重教風氣等都將對教師隊伍的管理產生巨大的影響 ; 從學校內部因素看 , 主要有人、財、 物、時、空、事、信息等七大因素 , 其中直接起重要作用的是人的因素 , 因為人是管理中最活躍的因素。實踐證明 , 教師隊伍作為學校內部管理的主要對象 , 提高教師素質 , 培養教師能力 , 調動教師積極性、創造性 , 是增強學校發展活力、提高教育質量、推動教育事業 發展的源泉。
怎樣才能提高管理教師隊伍的藝術 ? 根據本人的實踐與思 考 , 應從以下五個方面去努力。
一、行政管理與率先垂範相結合
學校行政管理千頭萬緒 , 包羅萬象。國外學者普漢姆認為 , 管理主要是指管理者的工作所涉及的常規行為。在學校中具體表現為規劃目標、制訂計劃、編制課程、評定成績 , 提供教育資源 , 創建積極的心理氛圍 , 解決教師矛盾 , 處理學生問題 , 協調家長關系等 , 以確保學校的有效運作 , 實現學校的工作目標。美國的格里芬認為 , 管理是建立在合法的、有報酬的和強制性權力基礎上對下屬人員指明幹事的方向和指令他們去幹事情 , 下屬人員必須要遵循管理者指明的方向和指令要求去幹事情。從國外學者對行政管理的觀點看 , 我認為學校行政管理是指對學校各種管理資源進行協調控制以實現組織目標的活動。
校長的職能是領導與管理學校。首先是領導 , 其次才是管理 , 領導比管理更重要。所謂領導 , 一是 " 領 ", 領要領先、領路、指引、 率領 ; 二是 " 導 ", 指導、引導、倡導、輔導等等 , 這就是說 , 領導的言傳身教是最具權威的思想政治工作 , 領導的言行和舉止直接影響著一所學校的教風與學風 , 領導的信心和干勁是推動學校各項工作前進的原動力。領導的以身作則、為人師表是學校工作立宗旨、 明方向、樹規矩、嚴管理的前提條件。校長身體力行 , 群眾才會與 你同心同德 , 共同戰斗 , 出色地完成任務。例如 , 我們中學面臨困難很多 : 生源差、學額多 , 教師工作量大。校長帶頭在做好管理工作的同時 , 深入教學第一線與教師 " 同甘共苦 ", 每位領導 都超量兼課 , 扎扎實實教學 , 並取得很好的教學效果。此處無聲勝有聲 , 領導身教重於言教 , 廣大教師不計時間、不講條件、不論報酬 , 一心撲在教學中 , 這已蔚然成風。
領導主動承擔責任 , 是獲得教職工尊重和信任的基礎。有一次安排一位教師去區里開會 , 但課卻沒有安排好 , 造成教學失誤領導主動要求扣除自己的獎金。校辦廠工作出現一些失誤 , 校長在教代會上主動宣布扣除自己 1000 元獎金……這些做法在教師中產生很好的口碑 , 認為領導對自己動真格 , 我們必須心往一處想 , 勁往一處使 , 積極努力做好本職工作。
二、制度管理與情感投入相結合
學校管理離不開制度 , 所謂 " 沒有規矩 , 不成方圓 ", 但光靠制度管理 , 至多隻是管理教師表層 , 而很難對其責任心和內因原動力發生影響 , 喚起管理對象的主人翁意識 , 因此 , 教師管理要有學校自己的特點。制度管理求共性 , 又要因人而異 , 創造一把鑰匙開一 把鎖的藝術 , 達到教師工作起來不僅用力 , 更要用心去做 , 使教師真正把學校教育當做自己的事業。
台灣心理學家曾文星認為 ," 人們的心理與行為主要被情感所操縱 ", 情感相通 , 心理相融 , 和諧奮進 , 這樣才能使教師在最佳氛圍里進入最佳精神狀態 , 發揮最佳的教育教學效益。當然 , 要充分調動教師隊伍的積極性 , 必須恰當運用激勵機制。美國心理學家 赫茲伯格提出的 " 雙因素理論 ", 是以情聚人、建設教師隊伍的激勵理論。 " 雙因素 " 即激勵因素與保健因素。激勵因素主要調動人們 的積極情感 ; 保健因素主要防止產生和緩解不滿情緒。在具體工作中 , 一方面要不斷創造積極上進的情感 , 不斷提高教師的思想道德和業務素質 , 另一方面 , 盡量使教師避免產生消極情緒 , 使大家在互諒互助互愛 , 相互關心的氣氛里為教育貢獻才華和力量。要達此目的 , 我認為主要從以下三方面入手 :
第一、對每個教職工給予同樣的關心愛護。兒童在健康成長中需要愛 , 教師在辛勤工作付出愛的同時 , 他 ( 她 ) 同樣也需要得到愛。作為校長 , 以愛教師為先 , 以關心教職工為己任 , 只有把教師放在心上 , 教師才會把心放在教育上。所以 , 校長平時應注意深入組室 , 了解每一位教師的疾苦 , 搭准每一位教師的思想脈膊 , 關心每一位教師的生活。當教師生病或生育時 , 領導主動帶著補品、補助金探望 ; 當教師家庭出現意外或困難時 , 更是風塵僕僕及時趕到他們面前……教師感到組織關懷的溫暖 , 生病尚未痊癒就急忙趕來上課 , 哺乳期未過就匆忙到校任教……他們已把學校工作真正當做自己的事業。
第二、心理位移 , 角色轉換。校長是領導角色 , 但作為教育工 者 , 又是教師角色。因此校長應時時心理位移 , 以 " 教師 " 的角色出現在教師之中 , 與教師心理與感情的距離才能越來越近 , 才能與教師知心 , 成為教師 " 知音 "; 只有甘當 " 後勤部長 " 才能激勵教師出色地高質量地完成教育教學任務。
第三、把握教師情緒的兩極變化。從生理學角度來看 , 積極的情感產生時 , 它能提高大腦皮層活動積極性 , 在大腦皮層形成優勢興奮中心 , 人的精神處於最佳狀態 , 隨之工作效率也處在最佳態勢。因此 , 校長要努力探究教師心情的最佳期 , 適度激勵 , 反之必會帶來相反的效果。
物以繫心 , 情以聚人口在學校注意制定必要、有效、科學的規章制度的同時 , 但更要注重做關心人的工作 , 方方面面體現 " 人情味 ", 表現關心人的情感 , 烘托團結、和諧、強馨的氛圍 , 才能真正調 動教師的積極性 , 共同把時代賦予我們的教育使命順利完成。
三、權力因素管理與人格影響相結合
權力是一種控制力 , 也是一種強制力。校長應當運用權力控制全校師生圍繞學校目標進行有序活動 , 必要時也可用強制手段要求師生服從學校的意志 , 但一味追求權威、程式化、統一化 , 要求教師無條件服從 , 以命令式、指令式取代教師自主性 , 久而久之 , 就 造成教師被動工作的習慣 , 極大地壓抑教師創造性和主動性的發揮。
在社會主義學校里 , 學校領導需要十分重視非權力性影響力的作用 , 它對教師的激勵作用是相當大的 , 往往能使被管理者對管理者產生發自內心的信賴與尊敬 , 滿懷激情地去執行管理者的決策 , 追隨學校去實現管理目標 ,怎樣才能發揮出校長非權力性影響力 , 我認為主要體現在四個方面 :
第一、校長要具有優秀的品格 , 高尚的情操 , 較高的理論水平 ,強烈的事業心和責任感 , 這樣才會使教職工產生敬佩感和吸引力。
第二、有較強的領導才能 , 一位德才兼備的校長必然能使學校工作取得顯著成績 , 自然在群眾中產生極大影響力。如果一位校長連當一名班主任的能力都不具備 , 怎麼能管理好一所學校呢 ? 所以學校領導才幹、能力是其影響力大小的主要因素。
第三、還必須具有淵博的專業知識和較豐富的經驗 , 不僅精通 一二門學科知識 , 還應具有多學科的基本理論知識 , 掌握教育學、 心理學、管理學等知識 , 勤於學習 , 善於學習 , 才能不斷提高自己的領導影響力。

學校管理是一門科學，是一項復雜的系統工程，而教師隊伍的管理，又是這項系統工程中的核心。在新的時期，在教師隊伍管理提倡「無為而治」的今天，「務實」仍具有強大的生命力。而在「務實」管理中，我們堅持與馬克思主義哲學尤其是辯證唯物主義的思想相結合，培養和造就了一支專業素質高、業務能力強的教師隊伍。那麼，如何運用馬克思主義哲學辯證原理「務實」來管理教師隊伍呢？

一、以內因和外因的辯證關系原理正確對待教師的發展

辯證唯物主義認為，「內因是事物發展變化的根據，外因是事物存在和發展的必要條件，外因通過內因而起作用。」這一原理說明，在培養教師過程中，既要看到內因，又要看到外因，堅持以內因、外因相結合的觀點來看待教師的成長。
1.教師對自身發展的渴求是教師成長的內因。教師的成長，不但要看其自身的素質，還要看其自身的努力。在相同條件下，個人自身素質固然重要，但教師其個人主觀努力程度不同，所取得的成績就有很大的差別。一所學校里的教師，由於每個人的基礎不同，學習教育教學理論知識的目的、動機、態度、方式、方法等內因不同，導致不同教師進步程度也不同。有的教師在班級管理或是在課堂教學上出現不盡如人意時，他們往往不是從自身找原因，而是首先抱怨客觀條件不好，怨天尤人，灰心喪氣。殊不知，離開了自己的主觀努力，條件再好也不會成功。因此，學校必須充分調動教師個人的主觀努力，促使教師順利成長。比如這幾年學校開展的「做學生心目中的好老師」的系列活動，組織教師學習《做一名有奮斗感的教師》《古代教育思想精粹解讀》等文章，組織閱讀《忠誠敬業沒借口》等書籍，開辟網上「教壇新光」專欄、黨員「七個一」活動等就是為了通過主題師德教育，讓教師熱愛自己的事業，從而達到主觀上要求進步發展的目的。
2.良好的學校管理措施是教師良性發展的外因。事物之間都不是彼此孤立的，而是相互聯系、相互影響的，這是任何事物存在和發展的必要條件。每一位教師的成長，都會受到一些如家庭、住地、生活年代等不可自由選擇的條件的限制，也會受到一些如業務的發展方向、學習的理論書籍、生活交往的朋友、工作上的學習榜樣等可以自由選擇的條件的限制。這些可選或不可選的條件，往往會造成部分教師在人生的十字路口上徘徊、彷徨。學校應盡可能多創造有利於教師成長的因素，並充分發揮它們在教師成長中的促進作用。如年輕教師普遍渴求進步，在工作中往往加班加點，或忙於鑽研教材，或忙於輔導學生，或忙於學習先進理論經驗充電，因而犧牲了許多「法定」假日，容易導致親屬的誤解。這時學校必須當好年輕教師「賢內助」的角色，適時地召開青年教師親屬座談會向其親屬闡明新時期的教師只有不斷充電，努力提高自身業務素質，才能適應當今高速發展的社會對教師的要求，取得親屬理解，配合學校做好對青年教師的培養工作，減輕青年教師的思想包袱，使他們輕裝前進。
實踐證明，一個人的進步，主要是由他的主觀能動性所決定，但良好的社會風氣、學習環境、家庭氛圍等外部條件也起很大的作用。因此，學校在為教師成長創設良好的外部條件和環境的同時，還應該盡量抵制各種不利於教師成長的因素，並將這些因素的影響削弱到最低限度。

二、以聯系和發展關系原理看待教師的成長

辯證唯物主義認為，「物質世界是普遍聯系的，變化發展的，聯系和發展是世界的最一般狀態，也是自然界、社會、思維所共有的最一般的規律。」這個原理要求學校在教師隊伍的管理過程中，必須堅持用聯系的觀點、發展的觀點去觀察和分析問題，按客觀規律辦事。
1.要用聯系的觀點去看待每一位教師。學校要盡可能准確地、全面地評價每一位教師，要意識到教師學科理論知識的增長、業務素質的提高是與諸多因素相聯系的，這些聯系是客觀存在的，絕不可避免的。因此，學校在評價教師時，必須把學校的工作環境、教師的整體教風、社會繼續教育的機制、教師的家庭狀況等各方面因素聯系起來，給教師一個中肯的評價，從而激發他們渴求進步的主觀能動性，喚起他們進步的慾望，提高他們學習的熱情，促使他們主動提高自身素質。
2.在堅持用聯系的觀點看待教師的同時，還必須要用發展的觀點去看待每位教師。作為學校考察分析一位教師的表現，就要把他的成長看作是一個變化發展的過程，既要了解他本身的素質、原來的基礎，又要客觀地評價他現實工作中的表現和能力，更要看到他繼續努力將會取得的成績。否則，就不能准確地了解每一位教師，不可能對他作出正確的認識和評價，在工作安排上就不能人盡其才，更談不上最大限度去調動和發揮教師的潛能，准確地指出他前進的方向。只有堅持以聯系的觀點、發展的觀點去看待教師成長過程中的變化，才能准確地、全面地評價每一位教師，才能真正了解、熟悉自己的教師，在教師隊伍的管理過程中才能真正做到人盡其才，知人善用。

三、以前進性和曲折性的關系原理引導教師正確對待困難和挫折

辯證唯物主義認為，「事物發展的總趨勢是前進的，而發展的道路是曲折的，新事物必將戰勝舊事物，但新生事物的成長壯大要經歷迂迴曲折的過程。」把握這一原理，對於培養教師理解當今社會的現狀、認識高速發展的社會對人才的需要、增強他們立志成才的信心具有重要的人生觀和方法論的意義。
為此，學校經常舉辦有關挫折教育的知識講座，增強教師戰勝人生道路上曲折困難的信心。在人生道路上，都不是一帆風順的，教師也不例外，都會碰到這樣或那樣的困難，而學校就要很好地運用這一關系原理做好教師

㈦ 自治區中小學教師培訓管理辦法

自治區中小學教學能手培養工作室管理辦法（試行）
為規范自治區中小學教學能手培養工作室管理，發揮其在深化學校教育教學改革中的引領示範作用，探索並建立優秀教師的培養機制，建設一支適應教育現代化建設需要的高素質教師隊伍，提高基礎教育教學質量，特製定本辦法。
第一章 性質與宗旨
第一條 自治區中小學教學能手培養工作室是在教育行政部門指導下，由同一學科領域骨幹教師共同組成的，集教學、科研、培訓等職能於一體的教師合作共同體，既是一個開放性的研修組織，也是一種研訓一體的培訓模式。自治區中小學教學能手培養工作室分為自治區、地（州、市）、縣(市、區)三級，三年為一個周期。
第二條 自治區中小學教學能手培養工作室以先進的教育思想為引領，以學科為紐帶，由主持人領銜，旨在搭建促進中青年教師專業成長以及主持人自我提升的發展平台，打造一支有成就、有影響的高層次教師發展團隊。
第二章 組成與程序
第三條 教學能手培養工作室由工作室主持人和入室成員組成。各級教學能手培養工作室設主持人1名，成員5～10人，本校成員不得超過總人數的1/3。
第四條 主持人應具備以下條件：
（一）熱愛社會主義祖國，維護祖國統一和民族團結，堅決反對民族分裂主義和非法宗教活動，思想作風端正。
（二）熱愛教育事業，具有良好師德，教學水平高，科研能力強。
（三）在當地學科教學中具有較高知名度和影響力，有較豐富的指導青年教師成長的經歷和經驗。具有較強的組織協調能力，能夠承擔工作室的職責任務。
（四）熟悉現代教育技術，能夠在網路平台開展教學研究指導工作。
（五）身體狀況能勝任工作需要，原則上仍在學校擔任教學工作的特級教師、高級教師。
第五條 入室成員應具備以下條件：
（一）熱愛社會主義祖國，維護祖國統一和民族團結，堅決反對民族分裂主義和非法宗教活動，思想作風端正。
（二）具有良好的職業道德素養，愛崗敬業，尊重學生，為人師表，盡職盡責。
（三）在所屬地區本學科領域具有一定知名度，實際教學時間超過5年、具備中小學二級及以上教師職稱的中青年教師。
（四）具有較強的教學和科研工作能力，能夠承擔相應的職責任務，具有較強的團隊合作精神。
（五）掌握現代教育技術，能夠進行網路交流。
第六條 教學能手培養工作室應按以下程序認定：
（一）確定主持人。由當地教育行政部門組織遴選，採取個人自薦、逐級審核、專題答辯、公開競爭等方式產生。確定為上一級「教學能手培養工作室」的主持人不兼任下一級工作室的工作。
（二）上報評審。各級「教學能手培養工作室」主持人將本工作室工作方案、成員組成情況、預期工作效果等相關資料上報主管教育行政部門，由主管教育行政部門組成專家評審委員會，嚴格按照評審條件和評選辦法進行評審、確定，經公示後予以公布。
（三）簽訂協議。各級教學能手培養工作室主持人與當地教育行政部門簽訂協議書，在完成研究項目、培養中青年教師、質量評估、保障措施等方面規定雙方權利和義務。工作室主持人與工作室成員簽訂協議書，在完成工作室項目研究和成員專業成長等方面制訂周期發展目標，規定雙方職責、任務及評價辦法。
（四）掛牌運行。各級教育行政部門選擇適當形式命名各教學能手培養工作室，並以工作室主持人所在學校為基地掛牌，工作室依據有關規定和協議開展工作。
第三章 任務與職責
第七條 教學能手培養工作室應當履行以下工作任務及職責：
（一）培養優秀教師。工作室主持人為工作室其他成員的導師，負責制訂工作室工作方案和成員培養方案（包括培訓目標、培訓內容、培訓形式、研究專題、培訓考核等），指導和幫助工作室成員在工作周期內達到培養目標。
（二）組織課堂教學實踐活動。工作室有目的、有計劃、有步驟地開展課堂診斷、問題研究、考試研究、專題講座、讀書交流、觀摩考察等形式的教學研究活動。工作周期內，主持人及成員每學年每人要開設不少於2節的公開課、1次講座或主題發言；工作室要組織1次報告會或研討會；積極參加各級教育行政部門和教研部門組織的送教下基層及專業指導活動。
（三）開展教育教學專題研究。要針對教育教學實踐中的重點、難點問題進行專題研究，以課題的方式進行推進，完成課題研究及專題研究報告。在工作周期內至少要完成1個相應級別的研究課題並取得相應成果；每學年至少有2篇學科專業論文或案例、反思等在相應級別及以上刊物發表或交流，或在自治區級相關學科評選活動中獲二等獎及以上獎次。
（四）開發、整合教育教學優質資源。要根據學科特點和工作目標系統地建立教育教學資源庫；要在新疆基礎教育教師專業發展網路研修平台上建立網頁，使之成為工作動態發布、成果輻射推廣和資源生成整合的中心，通過互動交流，實現優質教育教學資源的共享。
第四章 權利與義務
第八條 教學能手培養工作室主持人享有以下權利：
（一）制定工作計劃、確定工作方式、安排工作時間、使用劃撥經費和其他經費（如自籌經費、贊助經費等）。
（二）配合做好遴選工作室入室成員。
（三）根據實際情況調整工作計劃、工作方式、工作時間。
（四）根據考核、評價等情況，向入室成員所在單位或上級建議對學員進行獎勵。
（五）根據需要聘請專家顧問，協助工作。
第九條 工作室入室成員享有以下權利：
（一）獲得主持人及專家顧問悉心指導。
（二）使用工作室所編印的各種學習資料。
（三）取得教育教學研究成果後，通過工作室進行推廣或推薦發表。
（四）優先參與工作室立項的教育科研課題研究。
（五）成果突出、業績顯著者，優先評優、評職、晉級。
第十條 教學能手培養工作室主持人應履行以下義務：
（一）定期向教育行政部門匯報工作室工作開展情況，並接受考核評估。
（二）使用好工作室專項經費，接受財務審計。
（三）認真完成主持人任務，履行主持人職責。
第十一條 工作室入室成員應履行以下義務：
（一）聽取主持人及專家顧問指導，接受主持人檢查評估，向主持人報告工作、做出書面總結。
（二）積極配合主持人完成工作任務，全心投入到工作室的各項教育教學研究和實踐活動中。
（三）認真總結自身教育教學經驗，積極承擔課題研究與撰寫學術論文，提煉科研成果等任務。
第五章 組織與管理
第十二條 自治區教育廳負責自治區中小學「百千萬」教學能手培養選拔項目的領導工作，自治區教育科學研究院具體負責教學能手培養工作室的日常管理、業務指導和考核評估工作。
第十三條 各地教育局負責當地教學能手培養工作，各地教研室具體負責教學能手培養工作室的日常管理、業務指導和考核評估工作。
第十四條 教學能手培養工作室掛牌學校協助教育行政部門對工作室進行日常管理。
第六章 考核與評估
第十五條 教學能手培養工作室以一學年為一個考核周期。在一個考核周期內，按有關評估細則，通過查閱資料、調查訪談、成果檢驗等方式考核。
第十六條 考核內容主要包括工作室自身建設、主持人業務引領、入室成員專業發展及工作室所在學校的支持等方面。工作室每學年要制定工作計劃，進行工作總結，及時報告活動開展和工作進展情況，收集整理過程性資料並歸檔。
第十七條 工作室及主持人考核結果分為優秀、合格和不合格三個等級。考核為「不合格」者將撤消該工作室建制；考核為「合格」以上者將自動進入下一考核周期的工作室建設；考核達到「優秀」等級者，將予以表彰和獎勵。
第十八條 工作室成員的考核由主持人負責，主要依據成員培養方案考察其是否達到培養目標。考核不合格者將責令其退出工作室，同時可按有關程序吸收符合條件、有發展潛力的新成員進入工作室。
第七章 保障措施
第十九條 各級教學能手培養工作室掛牌學校應為工作室設置獨立的工作場所，提供基礎設備等，為其正常開展活動提供條件；將主持人完成工作室工作計入工作量，適當減輕單位工作量。各級教育行政部門積極督促學校支持工作室工作，並在職稱評定、評優晉升、科研立項、培訓進修等方面優先考慮教學能手培養工作室成員。
第二十條 工作室主持人可聘請全國名師、高校教師和教育科研人員擔任工作室專家顧問，為工作室提供理論支持和專業引領。自治區為其聘請專家和外出培訓學習提供條件，並建立工作室定期學習交流機制。
第二十一條 自治區設立「自治區中小學『百千萬』教學能手培養項目」專項經費。工作周期內教育廳每學年為自治區級教學能手培養工作室核撥業務活動經費2～5萬元，業務活動經費必須用於工作室的各項業務活動，包括添置書籍、辦公設備；課題研究、專題研究經費；聘請專家的授課費；與培養工作有關的觀摩考察費等。工作室經費的使用權歸主持人，由所在單位實行專戶管理，專款專用。教育廳定期對專項經費使用情況進行督查。各地（州、市）、縣（市、區）依據本方案，結合當地實際設立本地區教學能手培養專項經費，用於「培養項目」活動的開展和本級教學能手隊伍的培訓。
第二十一條 本辦法經公布之日起執行，由自治區教育廳負責解釋。各地可根據實際情況制定實施細則。
http://www.mre.cn/xxgc/ShowArticle.asp?ArticleID=22771

㈧ 如何加強中小學教師隊伍建設

教師是學校管理過程中最重要的因素,高素質的教師隊伍是提高教育教學質量的先決內條件容。但目前中小學教師中存在職業倦怠現象,所以在中小學校管理體制的改革和各項管理措施的制定中,最為迫切的是如何調動教師工作積極性和主動性。「興教之道在於師」,教師乃教育之本,學校管理的主體——教育教學管理,集中體現在教師身上。只有使教師達到「學高為師,德高為范」的高境界,學校管理才能提高到一個新的水平。因此必須運用科學的管理手段,加強教師隊伍的建設與管理。首先,要對教師提出明確的要求和發展目標。要讓每一位教師都具有高尚的師德和對學生高度負責精神,具有扎實的專業知識和技能,有廣博的學識,對所教學科的前沿知識和相關領域有較為熟悉的了解,能勝任某一個學段所有年級,至少一個學科的循環教學任務,並具有探索精神和創新意識,能在學習和工作中不斷創新;廣大教師還應該勝任班主任工作,有效地對學生進行思想品德教育,有組織輔導課外活動的能力,並且具有教育科研能力,能撰寫較高水平的教育科研論文,還要掌握現代信息技術,並能夠熟練地運用現代教學媒體和教育手段進行教育教學工作。

㈨ 如何加強教師隊伍建設和管理

教師是學校的一面鏡子，教師隊伍素質的優劣，是教書育人、教學質量的關鍵。《中共中央關於教育體制改革的決定》指出，「建立一支足夠數量的、合格而穩定的師資隊伍，是實施義務教育，提高基礎教育水平的根本大計」。 可見教師隊伍建設是教育體制改革不斷深入新形勢的要求，也是我們每一所學校，從教書育人的需要出發，必須常抓不懈的工作。就，我僅談一些粗淺的看法。 一、科學管理下的制度化建設 縣教育局、學區是教師隊伍管理的職能部門，每一所學校是教師隊伍管理的直接操作者。我們每一個做管理工作的同志都知道，管理離不開制度，但制度的建立並不是一件很容易的事情。它必須突出「科學、合理、易行」這三點。所謂科學就是說制訂制度要符合邏輯的嚴密性。制度中的語言要准確，措詞要得當，界限要具體。比如對教師遲到、早退、曠工的限定：「預備後到校為遲到，上課後到校為曠工，放學之前離校為早退」等等就缺乏邏輯的嚴密性。 制度的合理與否是直接關繫到人心所向的大問題。不論你的出發點有多麼正確，只要你制訂的制度不合理，你就會失去人心，給教師的心理帶來消極的不利影響。每年的教師年終考核，上級規定的程序是：民主測評，量化考核，評委確定等，但個別學區近年來都採用的是質量抽測獲得第一名者為考核優秀，就是說年終考核優秀的教師非考試第一名者莫屬。要知道，平時工作積極的同志，有可能獲得考試成績第一名，但考試成績第一名的教師，並不一定全是平時工作積極的同志。考試成績的高低，它受多方面的因素影響，不可否認踏實肯干是主要因素，但同樣不可否認一個人的教學能力、教學經驗、任教時間、工作量多少這樣的決定因素。 要想讓制度極大可能地趨於合理，我們所有的管理人員，就必須時時克服隨意性和主觀性，注意深入到教師中去，讓各項管理制度來源於一線的教師。 制度的「易行性」，簡單地說，就是制度制訂要考慮到行得通、做得到，好操作。這就好比是一隻猴子去摘桃子，它跳幾跳能夠摘得到，那麼它就會繼續摘下去，如果它又跳又蹦仍是摘不到，那麼這只猴肯定會喪氣而放棄。我們對教師制訂制度也是如此，標准不能太低，但也決不能定得太高。結合實際循序漸進，注意給一點小小的刺激，讓同志們通過一定的努力做得到，既有利於個人，又促進了學校的教學工作。這樣的制度才可稱之為「易行」。 二、要建立和規范教師的競爭機制與激勵機制 1、強力推行教師招聘制，教師「挪窩下蛋」。教育的希望在改革，施行教師招聘制應放在首要位置，教師招聘是把教師引向競爭的第一步。改革用人制度，實行能者上，庸者下；啟用具有綜合素質的全能人才，逐步淘汰「單打一」或低素質、低水平的教學人員，是當今社會學校教育新形勢的必然要求。其次，要徹底打亂長期自然形成的教師分布，讓教師「挪窩下蛋」，以增強教師的競爭意識。多少年來，城鎮教師能進不能出，農村教師長期或終身固守農村學校，這部分相對穩定的教師，長期蹲在一個窩內故步自封，很難了解教育全局和教育改革新形勢，更難形成良好的競爭心態和進取意識。我們很有必要把這部分教師請出窩來，一來讓他們看一看外面的世界，了解一些新形勢；二來讓他們參加競爭應聘，在內心深處增強一些危機感。不能老讓這部分教師在一個早已蹲臊的窩內一輩子，這樣對己、對學校、對教育都有利。 2、量化目標責任,實行課節工資制。可以說「量化管理」是當今各種各樣管理的最時髦的名詞。而「量化管理」、「課節工資制」類似於大多數企業所施行的「計件工資制」。「課節工資制」符合當今「多勞多得，按勞取酬」的社會主義分配原則。學校作為教師參與競爭的平台，就不可能離開各種目標責任的量化。以考核積分的辦法來評判參與競爭的各方，是目標量化管理的重要一環。具體操作環節要充分考慮到要為全體教職工提供公平、公正競爭的機會；要徹底打破「鐵飯碗」、「大鍋飯」「死工資」的陳規；要在「定編定員」的基礎之上，採取競爭上崗；要施行以獎代補。「課節工資制」是解決勞動報酬問題，而「以獎代補」是解決干好乾壞不一樣的問題。兩者之間可以互補，使整個管理工作程序更趨完善合理。 3、要加強領導，落實監控措施。作為教育的主管部門縣教育局和學區主抓教育的領導有責任和義務擔當教育改革的組織者、指揮者，拿出專題的時間，集中討論研究審批各學校的改革方案及量化考核細則，在此基礎之上，制訂出台切實可行的監控方案及措施。教師管理模式的改革決不能流於形式，教師的競爭意識亟待強化。 三、要開創教師培訓的新路子 教師的培訓工作是加強教師隊伍建設必由之路。針對近幾年來的教師培訓工作，我認為應解決好如下幾個方面的問題：其一是培訓內容單一；其二是形式單一。不能單靠一所進修學校來獨立完成全縣中小學教師的培訓任務，而應充分發揮縣教研室、各學區、各學校自身的作用。通過影碟播放、觀摩課、優質課等形式必會收到更加良好的效果。這樣既解決了內容單一問題，又解決了形式單一問題，培訓後的教師不但能獲得理論知識上的進步，而又得到了技能水平上的提高。其三是教師培訓只重視了教育理論，業務知識學習，忽視了對教師的職業道德教育，忽視了教師寫作能力的培訓，我們不難想像，一個缺乏職業道德、作文水平低下的教師，絕對不能擔當起教書育人的重任，素質教育更無從談起。這就要求教師培訓的職能部門，統籌規劃，合理安排。要認真解決好各學區、學校的教師培訓工作相應的設備、聲像資料缺乏與不足問題，解決好教師職業道德建設問題